Difficultés de recrutement & solutions pour attirer
les candidats : quoi de neuf pour cette rentrée 2022 ?

La rentrée s’annonce chaude, et pas seulement pour le gouvernement ! En effet après un été caniculaire, les nuages semblent s’accumuler aussi sur le front de l’économie et du social. Et pour autant, la situation du marché du travail semble paradoxalement résister et confirmer les tendances observées depuis le début de l’année… avec à la clé, une très probable poursuite des difficultés de recrutement qui nécessite de s’adapter et d’innover. En ce mois de septembre, la « boule au ventre » n’est pas que pour les écoliers. Alors que faire ? Quelques pistes de réflexion…

Difficultés de recrutement :
Combien de temps encore ? Comment s’adapter ?

Malgré la dégradation économique liée à la guerre en Ukraine et à l’inflation, le taux de chômage est quasi stable à 7,4% au deuxième trimestre 2022 selon l’Insee (il était de 8.1% en T4 2019). Sur le front de l’emploi des cadres, l’APEC a certes annoncé la semaine dernière une inflexion dans les intentions d’embauche mais le recul est léger (10% vs. 13% des entreprises qui envisagent l’embauche d’un cadre) et a été amorcé dès le mois de mars suite au regain de tensions géopolitiques. Et surtout, cette tendance n’est toujours pas suffisante pour calmer les tensions en matière de recrutement. Bien au contraire, comme l’a rappelé le directeur général de l’APEC fin août : « Les difficultés de recrutement ne se tarissent pas et atteignent des niveaux record : 84 % des entreprises les anticipent pour le troisième trimestre, un niveau encore jamais atteint », contre 78% au printemps.

Au-delà de la conjoncture, des évolutions plus structurelles changent la donne sur le marché de l’emploi. Le taux d’emploi progresse en France et a dépassé son niveau de la fin 2019. Mais aussi des évolutions plus sociétales : celles liées au nouveau rapport au travail à l’heure où la vie personnelle est une priorité, probablement aussi celles liées à la crise climatique à l’origine d’une forme d’éco-anxiété. Ce syndrome peut conduire à vivre chaque jour plus intensément, à raisonner court terme et rend parfois difficile l’exercice de projection, notamment les jeunes… Des évolutions qui se traduisent par ce que certains appellent le phénomène de « great resignation » alors que d’autres préfèrent parler de « grande rotation ». Quoi qu’il en soit, nous observons depuis quelques mois à une l’explosion du turn-over dans de nombreux secteurs d’activité.

Les difficultés s’intensifient donc pour les employeurs et la rentrée s’annonce tendue pour les recruteurs.

Pour y faire face, il est nécessaire d’adapter ses pratiques « marque employeur » et de déployer des stratégies de sourcing plus offensives, plus réactives, plus innovantes. En observant les meilleurs professionnels, on peut distinguer 3 approches qui se complètent :

Le renouvellement du discours employeur pour toujours mieux aligner les messages aux nouvelles attentes post-Covid des candidats. En effet, 82,5% des professionnels ont identifié de nouveaux comportements ou de nouvelles attentes chez les candidats, en lien avec la crise sanitaire selon une étude HubInstitute. Alors, quelles thématiques mettre en avant pour intéresser nos cibles ? Nous tenterons quelques éléments de réponse ci-dessous.

• L’amélioration de l’expérience candidat pour gagner en fluidité et accroître la conversion de chaque contact : de l’annonce jusqu’à l’intégration. La rentrée est le bon moment pour challenger son site carrière et son ATS (Applicant Tracking System) pour éviter les ruptures dans le parcours on line de vos candidats. Un enjeu sur lequel nous reviendrons un peu plus loin.
• L’optimisation des stratégies média : l’analyse rigoureuse des données (les fameux KPI’s), la veille sur l’évolution de la consommation média de nos cibles, l’expérimentation de nouvelles solutions innovantes… La rentrée est aussi un moment privilégié pour tester des nouveautés et challenger sa stratégie d’investissement 2023 !

Difficultés de recrutement : l’heure est à la stratégie « multicanale » !

Dans ce contexte de concurrence plus vive et d’un marché de l’emploi ayant retrouvé sa dynamique d’avant-crise sanitaire, les entreprises n’hésitent plus à multiplier les canaux de recrutements : jobboards, agrégateurs, réseaux sociaux, référencement sur les moteurs de recherche, cooptation… La part des entreprises ayant utilisé plus de 5 canaux pour approcher les candidats ne cesse de croître : 36% en 2021, contre 29 % en 2020 et 30 % en 2019 (selon la dernière étude des pratiques de recrutement de l’APEC).

La liste des solutions proposées sur le marché pour faire face à ces difficultés est longue et variée. Lesquelles choisir ? Quelles sont les plus efficaces par rapport à votre cœur de cible ? Au milieu de cet écosystème HR Tech très riche et varié, il est difficile de s’y retrouver et de faire le tri. Et pour cause. Bien que ces différents outils peuvent être des réponses efficaces pour recruter des talents, ils ne répondent pas tous aux mêmes objectifs, aux mêmes enjeux, et ne fonctionnent pas de la même façon selon les cibles.

Comment renforcer vos chances d’attirer l’attention des candidats et faire les bons choix ? Petit tour d’horizon, non exhaustif mais inspirant, des solutions à considérer de près sur cette rentrée…

Difficultés de recrutement : les jobboards et les agrégateurs… difficiles à contourner !

Indeed, HelloWork, MétéoJob, Cadremploi, WelcomeToTheJungle, JobTeaser, Monster, JobiJoba, ou encore… L’annonce de recrutement reste très prisée des recruteurs et des candidats : des volumes records d’offres d’emploi sont publiés chaque semaine sur ces jobboards et agrégateurs. Dans les mois à venir, il faut s’attendre à une inflation non seulement des offres diffusées mais aussi des tarifs des solutions proposées. En effet, les éditeurs sont confrontés eux-aussi à l’accroissement des coûts d’acquisition candidat avec des dépenses marketing qui se sont envolées ces derniers temps pour maintenir le ROI de leur produit sans parler des augmentations salariales en forte hausse dans la HR Tech.

Difficile de désinvestir ces grands carrefours de l’emploi qui restent bien installés en termes de notoriété et d’image dans l’esprit des candidats en recherche d’emploi. Mais la situation appelle à plus d’exigence dans l’usage de ceux-ci. Deux points en particulier doivent mériter votre attention sur cette rentrée :

• Le premier concerne l’expérience candidat : quel parcours candidat proposez-vous pour faciliter l’acte de postuler ? Beaucoup de recruteurs et DRH constatent encore jusqu’à 50% d’abandons (voire plus) en cours de process entre les candidats envoyés par les jobboards et les CV réellement reçus. La raison ? Une absence de fluidité dans les étapes à l’heure où les candidats attendent d’avoir une expérience proche de celle qu’ils vivent avec l’e-commerce. Des problèmes d’interfaçage avec l’ATS (logiciel de gestion des candidatures) de l’entreprise sont souvent à l’origine de ce dysfonctionnement. En attendant d’y remédier durablement, des solutions existent pour optimiser vos taux de conversion : n’hésitez pas par exemple à court-circuiter le process habituel avec la création de « landing pages » dédiées à certains recrutements. Vous pouvez aussi investir dans une solution de matching automatisée de type CVCatcher et HR Match.
• Le deuxième est la qualité de vos offres d’emploi : rédaction, contenus ou fonctionnalités enrichis (photo reportage, vidéo, interview de pré-qualification vidéo…). Comment faites-vous pour vous différencier, pour émerger, attirer l’attention et séduire vos futurs collaborateurs ? Nous reviendrons un peu plus loin dans cet article sur ce point où chaque détail compte.

Difficultés de recrutement : la publicité programmatique pour exploiter tout le potentiel des réseaux sociaux et au-delà…

Selon une étude réalisée par Golden Bees, les réseaux sociaux sont le moyen de communication le plus plébiscité par les candidats pour rechercher des informations sur les recrutements des entreprises. C’est aussi un excellent moyen de sourcer des talents !

Et si LinkedIn ou Facebook apparaissent comme les plus « classiques » pour toucher les talents, n’hésitez pas à élargir votre horizon à d’autres réseaux ! Par exemple, lorsqu’il s’agit de recruter des profils issus de la génération Z, certaines entreprises prennent leurs quartiers sur Snapchat, Instagram ou Twitch. De plus en plus de gros recruteurs expérimentent aussi Tik Tok, la plateforme phare depuis l’année dernière. C’est le cas par exemple de L’Armée de l’Air, des acteurs de l’intérim comme Proman ou Samsic, de la grande distribution comme le Groupe Carrefour ou l’enseigne Super U qui a récemment recruté une soixantaine de bouchers par ce biais. Mais des PME s’y lance également comme La Rosée : cette entreprise de cosmétique lyonnaise a réussi à générer 250 candidatures pour un poste d’alternant(e) en marketing.

Encore faut-il savoir maîtriser les codes, parfois décalés. Etes-vous prêt à lâcher prise et à vous lancer dans des vidéos second degré de 14 secondes (durée moyenne sur Tik Tok) ?

Avant d’ouvrir un compte et de peaufiner votre chorégraphie, vous pouvez tester ces nouveaux canaux grâce aux techniques de publicité programmatique à travers une variété de formats (posts sponsorisés, ads, vidéos…). Le principe : programmer la diffusion de votre annonce en exploitant la data pour cibler uniquement les audiences qui vous intéressent, c’est-à-dire correspondant aux profils de vos candidats. Votre message s’affiche en temps réel au moment où ils se connectent, là où leurs centres d’intérêt les guident. Cela peut être un réseau social mais aussi un site d’information ou des plateformes de streaming audio (comme Spotify ou Deezer) ou de programme TV en replay.

Difficultés de recrutement : avez-vous pensé à la cooptation ?

Et si vous impliquiez vos collaborateurs dans vos recrutements ? C’est un excellent moyen de sourcer des profils rares ou d’accéder à un vivier de talents passifs auquel vous n’auriez peut-être pas eu accès par les canaux « traditionnels » et d’accélérer votre processus de présélection.

Au-delà du gain de temps, lorsque vos collaborateurs vous proposent des candidatures, ils expriment leur engagement. C’est l’assurance d’avoir des profils qualifiés qui matchent également avec votre culture d’entreprise. Mais connaissez-vous le niveau de recommandation moyen dans votre entreprise ? Savez-vous que l’on peut le mesurer grâce au calcul de votre « HR NPS » (Net Promoter Score adapté au RH) ? Un indicateur précieux pour connaître parmi vos collaborateurs la proportion de promoteurs (vs. les neutres ou les détracteurs) qui vont spontanément être ambassadeurs de votre organisation.

Avez-vous les bons process et les bons outils digitaux pour faciliter la mise en relation par vos collaborateurs ? Sur cette rentrée, les solutions de cooptation en ligne connaissent un regain d’intérêt sur le marché : Basile (Groupe HelloWork), BeCoopt, Keycoopt, Talentry (Groupe CleverConnect), Talentsoft Cooptation… Ces logiciels proposés en mode SaaS peuvent vous permettre d’améliorer l’engagement collaborateurs en facilitant le partage de vos offres d’emploi, en fluidifiant l’expérience de cooptation, en stimulant le développement de cette pratique grâce à la gamification.

Difficultés de recrutement : attirer les candidats avec le bon message est la clé.

Au-delà du choix des canaux de diffusion et des outils, prenez le temps de construire votre message en usant d’un peu de storytelling mais surtout en identifiant les leviers que votre organisation est capable d’offrir. Intérêt des missions, conditions de travail (en particulier le sujet du télétravail et de la flexibilité des organisations), formation et perspectives d’évolution professionnelles, impact social ou environnemental de l’entreprise, sens du projet proposé et raison d’être de l’entreprise… des thématiques aujourd’hui essentielles pour attirer.

En effet, plus que jamais, le fond est aussi important que la forme pour obtenir des CV intéressants. Et, comme déjà dit, chaque détail compte. D’ailleurs, sur cette rentrée 2022, il y a un point chaud (qui n’est pas un détail 😉 au cœur des préoccupations des candidats : le niveau de rémunération proposé.

Arrêtons-nous quelques instants sur la question de l’information sur les salaires dans les offres d’emploi. Elle a été relancée ces derniers mois au moment du débat sur le pouvoir d’achat. En France, ce n’est pas une pratique répandue contrairement aux pays anglo-saxons. Sur Indeed, seules 20% des offres d’emploi françaises proposent aujourd’hui un salaire. Or, l’agrégateur a annoncé le 1^er septembre dernier qu’il ne voulait plus publier d’offres d’emploi qui n’affichent pas le salaire.  Une révolution ? HelloWork a été le premier au printemps a sensibilisé le marché sur les conséquences d’un décalage entre les attentes des candidats qui souhaitent avoir une information sur le niveau de rémunération (par tranche de 5000€) et les pratiques des recruteurs qui rechignent à l’indiquer. Dans un contexte social très sensible, l’inflation conjuguée aux difficultés de recrutement pousse les entreprises à la surenchère salariale pour attirer de nouvelles recrues au risque de déstabiliser les politiques d’équité salariale. Pris en étau, les professionnels des RH doivent évoluer avec discernement sur ce sujet complexe à gérer. Pas si simple… En tout cas, moins simple que la position pro-candidats des jobboards confrontée à la pénurie de CV.

Difficultés de recrutement : faites-vous accompagner pour faire les bons choix.

La pénurie de candidats ne doit pas non plus nous faire oublier le coût d’un recrutement raté ! D’après de nombreuses études, il oscille entre 30 000€ et 150 000€ (source : ManPower, HR Voice et Opensourcing). Pour ces raisons, mieux vaut se donner les moyens dès le départ de sécuriser ses recrutements en investissant suffisamment dans la phase de sourcing pour toucher les bons candidats… Et se faire accompagner pour éviter de mauvaises surprises !

Ainsi, pour être sûr de choisir les meilleurs outils de recrutement, tournez-vous vers des professionnels du marketing RH qui ont l’habitude de prendre en charge et d’accompagner les entreprises dans leur stratégie de « Talent Acquisition ». Ils sont à l’affût des nouveautés, ont souvent un retour d’expérience à partager sur les solutions existantes en fonction du profil de l’entreprise et du candidat recherché, et proposent des accompagnements sur mesure.

Avec une maîtrise de l’ensemble des canaux et techniques de sourcing du marché, notre mission chez Précontact est justement de vous aider à toucher les candidats actifs et passifs, là où ils se trouvent, par le bon canal et avec le bon message en fonction de votre secteur et de vos problématiques.

Discutons ensemble de vos besoins !

Joël DURU